第二十三章-多事之秋(1/2)
经过德智集团人力资源部几十年的离职面谈，几千份的面谈报告显示——任何公司的员工离职👻🎄，只有两种情况：主动和被动。
而🕏🕏主动离职的原因🚃🐭无非就是互联网行业闻名于世的马老师总结的那两点：一.心委屈了；二.钱不到位！
被动离职就是😈⛅大家常说的辞退、解🝈🆇雇。有时是因为公司经营不善👈，引发的裁员；有时是员工任职态度、能力和公司的要求出现了偏差，引发的辞退……
无🕏论是哪种情况，🚃🐭都可能给公司带来一些负🔋面影响。所以，企业的管理者和HR总是尽量避免这种情况的发生。
当需要🁉劝退一些员工时，总是会先通过谈话，让员🍶🌤工意识到自己👈的问题，从而主动提出辞职。这样，劳资双方都能保自己的面子。避免后续可能产生的一些纠纷。
所🕏以，露西在对待汤姆的问题上，🝈🆇沿用了HR一贯采取的方法……
不过对于一些核心成员的离职，露西和她的团队，总是会定期做些预警性的排查，比如上网搜👻🎄一下他们的简历更新状态，或者有意无意地🅽🌃去他们的座位边看似随意，实则有目的地聊天。
因为核心成👍员一旦离职，会造成公司大量的损失，🍶🌤比如说：
1.替换成本——重新🌍♞招🕟聘所消耗的人力、财力资源；
2.新员工的培训成本——新员工培训期都是拿工🍶🌤资的，而且初入职，一旦发生一些工作方面的失误，造成的损失，🗜🜠也只能由公司来买单；
3.离职管理成本——一般员工在递交了辞职报告后的30天的等待时⛪🝎间里，都是出工不出力的。老板也不敢再布置什么新的任务，所以，这个月的工资就等于是🇳🜨🄫白送的；
4.补偿成本——如果签署保密协议，公司将在协议有效期内，👈支付相应的费用，防止员工泄露公司正在进行中的研发和销售情报；倘🌰若是被动离职的员工，或一些高管，公司还会给予一定服务年限折算出的补偿金。
露西最近发现研发部的老王好像有点可疑。因为老王的老板向她诉苦：最近老王经常跑到办公区外面的走廊上，小心翼翼地接私人电话。然后，过几天，就会半天半天的请短假，他的状态看起来像🆡极了出去面试的表现🕵🍽🍤。
露西曾经还追问过🚃🐭，是否还有其他🝈🆇什么反常的表现？希望排除家里有人生病之类的可能性。
他的老板却是很肯定地否定了那种可能🈯🁹性：老王最近主动参与的研发项目越来越少了，对布🔳🄯🁂置给他的项目，也是能推则推。而🏿且在产品的专利申请方面，也明显比往年懈怠了很多……
因此，露西在做工作🏜🚷😁内容交接的时候，一起把这情况告诉了余琪。
“天要下雨，娘要嫁🏜🚷😁人。难道我们能有什么办法阻止老王跳槽吗？”余琪闻言后，一边自言自语，一边从电脑中拉出了老王入职后所有的薪资、级别调整的记录。老王在团队🇩里的贡献属于位列前茅的，但是他每年的加薪幅度却几乎是部门里最低的……
“恐怕他的老板一直不待见他吧？难怪要走。”余琪和露西讨论问题时，没有🕃什么顾忌。因为她的交接期很短，她必须用最简单、直接、坦诚的沟通，快速了解工厂的一切。
“那倒也不是，谁让老王是个老实人呢。公司、部门每年用于涨薪的费用是固定的，给其他人的多了，分到他头上的自然就少了……”露西也无可奈何，“不过，🇳🜨🄫他每次都在涨薪最低的那条线上，总是在调整的范围内，所以我们不能说他老板有偏心或有失公允的问题啊。”
“哼，就捡软柿😪子捏呗，现🗆🙓在终于可以让他自食苦果了。”⚄🎹🕾
“有句话怎么说的来着？今天对🐸🄬我爱理不理，明天我让高攀不🙝起……”
而🕏🕏主动离职的原因🚃🐭无非就是互联网行业闻名于世的马老师总结的那两点：一.心委屈了；二.钱不到位！
被动离职就是😈⛅大家常说的辞退、解🝈🆇雇。有时是因为公司经营不善👈，引发的裁员；有时是员工任职态度、能力和公司的要求出现了偏差，引发的辞退……
无🕏论是哪种情况，🚃🐭都可能给公司带来一些负🔋面影响。所以，企业的管理者和HR总是尽量避免这种情况的发生。
当需要🁉劝退一些员工时，总是会先通过谈话，让员🍶🌤工意识到自己👈的问题，从而主动提出辞职。这样，劳资双方都能保自己的面子。避免后续可能产生的一些纠纷。
所🕏以，露西在对待汤姆的问题上，🝈🆇沿用了HR一贯采取的方法……
不过对于一些核心成员的离职，露西和她的团队，总是会定期做些预警性的排查，比如上网搜👻🎄一下他们的简历更新状态，或者有意无意地🅽🌃去他们的座位边看似随意，实则有目的地聊天。
因为核心成👍员一旦离职，会造成公司大量的损失，🍶🌤比如说：
1.替换成本——重新🌍♞招🕟聘所消耗的人力、财力资源；
2.新员工的培训成本——新员工培训期都是拿工🍶🌤资的，而且初入职，一旦发生一些工作方面的失误，造成的损失，🗜🜠也只能由公司来买单；
3.离职管理成本——一般员工在递交了辞职报告后的30天的等待时⛪🝎间里，都是出工不出力的。老板也不敢再布置什么新的任务，所以，这个月的工资就等于是🇳🜨🄫白送的；
4.补偿成本——如果签署保密协议，公司将在协议有效期内，👈支付相应的费用，防止员工泄露公司正在进行中的研发和销售情报；倘🌰若是被动离职的员工，或一些高管，公司还会给予一定服务年限折算出的补偿金。
露西最近发现研发部的老王好像有点可疑。因为老王的老板向她诉苦：最近老王经常跑到办公区外面的走廊上，小心翼翼地接私人电话。然后，过几天，就会半天半天的请短假，他的状态看起来像🆡极了出去面试的表现🕵🍽🍤。
露西曾经还追问过🚃🐭，是否还有其他🝈🆇什么反常的表现？希望排除家里有人生病之类的可能性。
他的老板却是很肯定地否定了那种可能🈯🁹性：老王最近主动参与的研发项目越来越少了，对布🔳🄯🁂置给他的项目，也是能推则推。而🏿且在产品的专利申请方面，也明显比往年懈怠了很多……
因此，露西在做工作🏜🚷😁内容交接的时候，一起把这情况告诉了余琪。
“天要下雨，娘要嫁🏜🚷😁人。难道我们能有什么办法阻止老王跳槽吗？”余琪闻言后，一边自言自语，一边从电脑中拉出了老王入职后所有的薪资、级别调整的记录。老王在团队🇩里的贡献属于位列前茅的，但是他每年的加薪幅度却几乎是部门里最低的……
“恐怕他的老板一直不待见他吧？难怪要走。”余琪和露西讨论问题时，没有🕃什么顾忌。因为她的交接期很短，她必须用最简单、直接、坦诚的沟通，快速了解工厂的一切。
“那倒也不是，谁让老王是个老实人呢。公司、部门每年用于涨薪的费用是固定的，给其他人的多了，分到他头上的自然就少了……”露西也无可奈何，“不过，🇳🜨🄫他每次都在涨薪最低的那条线上，总是在调整的范围内，所以我们不能说他老板有偏心或有失公允的问题啊。”
“哼，就捡软柿😪子捏呗，现🗆🙓在终于可以让他自食苦果了。”⚄🎹🕾
“有句话怎么说的来着？今天对🐸🄬我爱理不理，明天我让高攀不🙝起……”